みなさん、こんにちは林です。 1on1って難しいですよね。 僕も初めてマネージメントをさせてもらってから10年近く経ちますがいまだに難しいなと感じます。 今まで直接1on1やらせてもらった人数は30人位だと思いますが、ようやく「いい1on1とは何か」とかそのためにどんなことに気をつけるべきなのか、が少しわかってきた気がします。 僕は色んな書籍を読んで試したり、人材系の会社が実施してくれる研修から要素を抽出して自分で頭の中に体系化しました。 でもみんなが各自でこの作業やるのはあまりに効率悪いし、時間かかりすぎるでしょ。。ということで 何本からのnoteにわけて、よい1on

年度末ということで、部の所属メンバー全員と、1年間を振り返る1on1ミーティングを行なっています。 年度末の1on1では、期初に立てた目標の達成度を確認するだけでなく、もうすぐ始まる新年度のヒントになる気づきがあればいいな、と思っています。 そのために、1on1の最後に欠かさず聞いていることがあります。それは、「今日話をして、気づいたことはありますか」という質問です。 この質問によって内省する時間持てるので、本人も私も多くの気づきを得ることができます。 今日は、私が気づきのある1on1にするために工夫していることや、1on1の最後に必ず聞くある質問について書きたいと思います。

こんにちは今回は営業活動における代表的なフレームワークについて 記事を書いていきます。 今回は【AIDMA (アイドマ）】です。 皆様はご存知でしょうか？一度は耳にされたことはあると思いますが 知らなかったという方は是非、この記事を読んでマスターして頂ければ 幸いです。 まず最初にこの記事を書いている私の自己紹介記事を貼っておきますので 合わせてご覧くださいませ⬇︎『ぼす』って何者？！ まず初めに【AIDMA】とは何か説明していきます。 【AIDMA】 「Attention（注意）」 「Interest（関心）」 「Desire（欲望）」 「Memory（記憶）」 「Acti

前提：WFH（Work From Home）は難しい いままではオフィスに出社し、仕事をすることが当たり前でした。それがコロナショックに伴い、多くの企業がテレワーク/リモートワークに移行し、自宅から働くことが当たり前になりつつあります。 オフィスに出社すれば、9-5時の間は「仕事をする」以外に選択肢はありません。同僚が集中して仕事をしている姿に刺激され、仕事がはかどっていた部分もあったでしょう。 多くの受験生が図書館や塾の自習室で勉強したように、オフィスは「仕事をする場」として大きな役割を果たしていました。 私個人は2015年頃から何度かリモートワークやリモートでの組織運営を経

「”心理的安全性”は素晴らしい組織には欠かせない」 この信念で、筆者は、創業したスタートアップの経営や前職の大組織マネジメントに、取り組んできました。 ”心理的安全性”に向き合い、沢山の失敗と成功を重ねてきたなかで学んだことについて、以下ツイートをしたところ、多くの方から共感の声をいただきました。 ”心理的安全性”は一歩間違えると”ぬるま湯”になる。 ・自己紹介しあうだけの交流タイム ・部下に寄り添うだけの1on1 ・仲良くするのが目的化し率直な議論が消える 心理的安全性はとても大切だが、それ自体を目的化した施策は空回りになることが多い。 ではどうすればよいのか？ ↓

メンバーみんなに活き活きと、自立自走して働いてもらいたい。 そういった想いは、起業家・経営者なら誰しも強く思っているところだと思います。一方で、実際に「自分の会社ではそれが実現できている」という会社は多くなく、多くの会社で「どうしたらもっとメンバーが当事者意識を持ってくれるんだろう」、「どんどん決めて欲しいのに、なぜいちいち確認されるんだろう」などの悩みを持っていることと思います。 ご多分にもれず、ナイルでもそういった悩みがあり、創業以来12年にわたり、幾たびも組織づくりのための施策を走らせてきました。その中で、ここ数年は「多極分散型の意思決定組織」を意識して作ってきて、それが今だ

今年、自分の会社で提供しているコーチング講座を実際に受講したのだが、大きな変化があった。特に、マネジメントにおいて。 2019年の中で最も大きな学びになった経験をまとめておく。 人の話を「聴く」ことの難しさ この講座は私の会社で提供しているのだが、講師は(株)はぐくむの代表を務められている小寺さんにお願いしている。誰もが知る大手企業を相手に組織コンサルをされていて、私の本業であるガイアックスでも、もう2年に渡り伴走していただいている。 部下が伸び悩む原因は上司の「聴き方」にあった。無意識にやってしまう「人の可能性を潰す12の聴き方」 ｜ iXキャリアコンパス社会の変化と

営業チームの成果を最大化し、個々の営業担当者の成長を促すために、営業マネージャーとの1on1ミーティングは重要な役割を果たします。しかし、その具体的な内容やメリットについて理解が深まっていない方も多いのではないでしょうか？そこで、この記事では、営業マネージャーと営業担当者の1on1ミーティングについて、誰にでもわかりやすく解説します。営業の世界に詳しくない方でも、お楽しみください！ 皆様は上司に詰められて嫌な思いをしたことがありませんか？ それによりやる気もなくなり、何より怒られるのが怖くて相談できない。 こういった状況に陥ったことはありませんか？ 恥ずかしながら私はあります。 なの

仕事にやる気がないように見えるメンバーにどのように関わると良いのか。多くの上司が一度は頭を悩ませたことがあると思います。 仕事に身が入っていないメンバーに対して、どのように関わると良いのか、僕自身の失敗とそこから学んだことをお伝えしたいと思います。 やりたいことが別にあり、仕事に集中できない 仕事がつまらないと言うメンバー。もしくは言葉にはしなくても「つまらないと感じているんだろうなぁ」というメンバー。多くの上司は経験がありますよね。 長年、同じ仕事をしていて、マンネリ化してしまっているならまだしも、若手社員が「つまらない」と感じてしまうのはなぜかを考えていきたいと思います。 僕

先日、やりたいことが今の仕事とは別にあって仕事をつまらないと感じるメンバーのマネジメントについて、書きました。 （まだ読んでいない方はぜひこちらをご覧ください） 今日は「やりたいことがあるわけじゃないけど、今の仕事もつまらないと感じているメンバー」のマネジメントについての僕の失敗と学びを共有したいと思います。 やりたいことはないけど、仕事に集中できない 仕事がつまらないというメンバー。じゃあ、「何がしたいの？」と聞いてみても、「特にやりたいこともないです・・・」 多くの上司はそんな状況を経験したことがあるのではないでしょうか。やりたいこと・実現したいことが全く別にあり、仕事に集中

Twitterでのつぶやきの半分以上は組織づくりやマネジメント関連なんですがどこかにまとめたこともなかったので整理の意味も含めて書いていきたいと思います。これが正解だ！なんて言えるわけもなく、個人的な経験をもとに書いていきますので後日読んでくださった方々と語らう場が設けられたら幸せだなと思っています。ですから温かい目と心で読んでくださると幸いです。 マネジメントの基本理念 マネジメントの基本理念は「成功したらメンバーのおかげ、失敗したらマネージャーの責任」これに尽きると思います。基本的な役割はメンバーが保有している能力の総和を超える成果を出すことだと考えていますがそのためには上記の

こんにちは。株式会社fruor COO（Cheif One on one Officer）の上林かずえと申します。 ここ数年で急速に広まった1on1ミーティング。あなたは、実施したこと・されたこと、ありますか？ わたしが初めて1on1を行ったのは、星野リゾートで人事をしていた13年前（当時は1on1という呼び方もなかったけれど）。わたしがいた施設は再建真っ只中の大変な時期で、わたしはぴよぴよの新米人事で、従業員のみなさんのしんどい思いをとにかく一生懸命聴いていたのを、よく覚えています。 その後、現場のマネージャーとして、時には社外のキャリアコンサルタントとして、1on1を実施し続け